Talent management

Proč bychom se měli ve firmě starat o talenty a lidi s potenciálem k růstu?

Jak talentované lidi vybrat a jak o tom komunikovat (nekomunikovat) napříč firmou?

Jak akcelerovat (a nepřehnat to) rozvoj talentů?

Jak talenty udržet ve firmě a přetavit investované prostředky v konkrétní výsledky?

Rozhodující pro úspěch talent programů není jejich obsah a rozsah školení, mentorinků, koučování či jiných vzdělávacích a rozvojových aktivit. Vždy záleží na ochotě a schopnosti talentů převzít zodpovědnost za vlastní rozvoj. Tu je potřeba ozřejmit, podpořit a kultivovat. Naše zkušenosti pro úspěch v této oblasti shrnujeme do těchto priorit:

  • Talenty vybírejte společně s manažery na základě výkonu a potenciálu.
    Na začátku je nutné získat pozornost seniorních manažerů, aby do výběru vyslali ty, kteří kromě výkonu mají v sobě kus potenciálu, talentu a chuti. Stává se, že do Talent programů jsou vysláni ti, kdo mají vysoký výkon a neví se, co s nimi dál. Zhodnotit, kdo bude úspěšný o 1-2 úrovně výš než je jeho současná pozice, není snadné. Do hry vstupují kritéria jako sebe-uvědomění, schopnost se učit, drive, empatie jako některé prediktory budoucího úspěchu.
  • Realizace Development plánu musí nastat “on the job” nikoli na školení.
    Šance pro skutečný rozvoj nastává poté, co se nadšený talent vrací ze školení ke svému pracovnímu stolu a drží v ruce akční plán zaměřený na implementaci toho, co se naučil. Zkušenosti ukazují, že je klíčové získat pro svůj záměr/plán pozornost nadřízeného manažera, aby společně našli cestu, jak plán realizovat. Bez toho je pravděpodobné, že se nechá pohltit běžnými pracovními povinnostmi.
  • Práce na reálných projektech je zdrojem inspirace a učení. 
    Pravidlo 70 – 20 – 10 vede dnešní rozvojové programy k jednoznačnému poselství: čím více se podaří realizovat rozvoj na skutečných zakázkách/projektech, tím větší vzniká přidaná hodnota pro celou firmu. Projektová práce vede k nutnosti spolupráce s lidmi, které napřímo neřídí, v řadě případů jsou z jiných částí firmy či jiných zemí. Komplexita zadání, nutnost se seznamovat s novými oblastmi businessu, spolupráce ve virtuálních týmech na dálku – to všechno jsou významné zdroje nových zkušeností, které se stávají významným zdrojem učení (i když mu v průběhu zpravidla předchází určitá míra frustrace).
  • Talentům je třeba dávat další výzvy.
    Po skončení programů je dobré věnovat absolventům nadále pozornost – svěřovat jim zajímavé projekty, udržovat jejich vzájemné propojení a pocit sounáležitosti, který se zpravidla během programu vyvíjí. Tato skupina je nejohroženější z hlediska možných odchodů mimo firmu. Jsou nastartovaní, čekají na další příležitosti a zpravidla v tom nechtějí být trpěliví. Je potřeba je udržet na výsluní pozornosti, jinak snadno podléhají lákavým nabídkám odjinud.

REFERENCE

Co o spolupráci s námi řekla Daniela Razimova Chief HR Officer, Home Credit