ROZVOJ TALENTOV

Prečo by sme sa vo firme mali starať o talenty a ľudí s potenciálom k rastu?

Ako talentovaných ľudí vybrať a ako o tom komunikovať (nekomunikovať) naprieč firmou?

Ako akcelerovať (a neprehnať) rozvoj talentov?

Ako talenty udržať vo firme a pretaviť investované prostriedky do konkrétnych výsledkov?

Rozhodujúce pre úspech talent programov nie je ich obsah a rozsah školení, mentoringu či iných vzdelávacích aktivít, ale vždy záleží na ochote a schopnosti talentov prevziať zodpovednosť za vlastný rozvoj. Tú je potrebné objasniť, podporiť a kultivovať. Naše skúsenosti pre úspech v tejto oblasti môžeme zhrnúť do týchto priorít:

  • Talenty vyberajte spoločne s manažérmi na základe výkonu a potenciálu
    Na začiatku je nutné získať pozornosť senior manažérov, aby do výberu vyslali tých, ktorí okrem výkonu majú v sebe aj kus potenciálu, talentu a chuti. Stáva sa, že do talent programov sú vyslaní tí, ktorí majú vysoký výkon a nevie sa, čo s nimi ďalej. Zhodnotiť, kto bude úspešný o 1-2 úrovne vyššie ako je jeho súčasná pozícia, nie je ľahké. Do hry vstupujú kritéria ako sebauvedomenie, schopnosť sa učiť, drive, empatia ako niektoré prediktory budúceho úspechu.
  • Realizácia rozvojového plánu musí nastať on-the-job a nie na školení
    Šanca na skutočný rozvoj nastáva potom, čo sa nadšený talent vracia zo školenia ku svojmu pracovnému stolu a v ruke drží akčný plán zameraný na implementáciu toho, čo sa naučil. Skúsenosti ukazujú, že kľúčové je získať pre svoj zámer/plán pozornosť nadriadeného manažéra, aby spoločne našli cestu, ako plán realizovať. Bez toho je pravdepodobné, že sa nechá pohltiť bežnými pracovnými povinnosťami.
  • Práca na reálnych projektoch je zdrojom inšpirácie a učenia
    Pravidlo 70 – 20 – 10 vedie dnešné rozvojové programy k jednoznačnému posolstvu: čím viac sa podarí realizovať rozvoj na skutočných obchodných prípadoch / projektoch, tým väčšia pridaná hodnota vzniká pre celú firmu. Projektová práca vedie k nutnosti spolupráce s ľuďmi, ktorých priamo neriadi, v mnohých prípadoch sú z iných častí firmy či iných krajín. Komplexnosť zadania, nutnosť zoznamovať sa s novými oblasťami biznisu, spolupráca vo virtuálnych tímoch na diaľku – to všetko sú významné zdroje nových skúsenosti, ktoré sa stavajú významným zdrojom učenia (aj keď mu v priebehu spravidla predchádza určitá miera frustrácie).
  • Talentom je potrebné dávať ďalšie výzvy
    o skončení programov je dobré absolventom venovať naďalej pozornosť – zverovať im zaujímavé projekty, udržiavať ich vzájomné prepojenie a pocit spolupatričnosti, ktorý sa počas programu vyvíja. Táto skupina je najohrozenejšia z hľadiska možných odchodov mimo firmu. Sú naštartovaní, čakajú na ďalšie príležitosti a spravidla v tom nechcú byť trpezliví. Je potrebné ich udržať na výslní pozornosti, inak ľahko podliehajú lákavým ponukám odinakiaľ.

REFERENCIE

Čo o spolupráci s nami povedala Daniela Razimova
Chief HR Officer, Home Credit